保安跳槽被索赔20万元：竞业限制不容滥用

何勇

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中，月薪3500元的保安李某跳槽，公司以“违反竞业协议”索要20万元违约金一案引发关注。（4月17日《扬子晚报》）

保安李某的主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作。但是，这样的一份月薪3500元的普通工作，却附有竞业限制条款，跳槽需要向保安公司赔偿20万元的违约金，实在离谱。

好在仲裁委员会认定，这位保安不是竞业限制义务的适格主体，最终没有支持保安公司要求其支付竞业限制违约金的荒唐请求。这无疑是劳动仲裁形式向当下一些行业、企业滥用竞业限制现象说“不”，具有鲜明的导向意义和警示价值。

竞业限制协议是一种劳动合同的形式，目的是让员工在离职后一段时间内，不得到有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自行生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，以此来保护企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，竞业限制的人员范围很小，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。换言之，竞业限制制度的初衷是保护企业商业秘密，防范离职员工利用核心技术、关键信息等重要资源从事不正当竞争，损害原单位的利益，具有一定的必要性和合理性。

然而，近年来，本是一个商业秘密保护规则的竞业限制却被一些企业无限泛化，滥用竞业限制现象越来越严重。现实中，一些企业为了防止员工流失跳槽，将竞业限制制度当成维护人才竞争优势的武器，搞起“全员竞业”，对象由高管、高级技术人员和涉密岗位人员向中层员工以及基层普通岗位员工蔓延，甚至连保安、保洁也动不动背负竞业限制协议。

这样的竞业限制，俨然变成了“禁业”限制，间接剥夺了劳动者的选择职业权，明显背离了竞业限制制度设计的初衷，实质上被企业异化成劳动者的“枷锁”，严重侵犯劳动者合法权益，让普通劳动者陷入难以再就业的窘境，阻碍了人才的合理流动。

向滥用竞业限制现象说“不”，除了劳动仲裁机构、法院依法为劳动者撑腰外，还需“抓前端、治未病”，从源头遏制企业擅自扩大竞业限制人员的做法。一方面，法院、人社部门积极作为，主动巡查，加强普法，强化执法，指导企业依法按规与员工签订竞业限制协议。另一方面，法院、人社部门细化竞业限制制度规范，明确竞业限制的范围、地域、期限等内容，为签订竞业限制协议和处理争议纠纷提供操作参考。

一句话，竞业限制，不容滥用。

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